求職者の本質に迫れる！ STARフレームワークの使い方

さて、今回紹介するのは「STARフレームワーク」です。聞いたことありますか？

STARフレームワークの「STAR」は、「S（Situation：状況）」「T（Task：課題）」「A（Action：行動）」「R（Result：結果）」の頭文字をつなげたものです。これら４つの観点で情報を整理すると、求職者の考え方や行動、その行動をとった思考プロセスが明確にすることができますので、ぜひ参考にしてみてください。

「S（Situation）状況」は、決裁権限、予算、体制、競合関係、大手かベンチャーかなどのことです。ひとりひとりが、同じ状況であることはありません。職務経歴書に「目標に対して120％達成」という結果数値が書かれているとしても、「120％」を達成するための難易度は、それぞれの状況によって大きく異なります。TOEICといった試験のように誰もが同じスケールで評価できるテストとは明らかに違うからです。

このSituation（状況）を把握しておくことは、候補者の真の力を見極めるうえで重要なことです。

このTaskを掘り下げるときにまず確認することは「与えられたタスク」なのか、「自ら設定したタスク」なのかということです。またそのタスクの内容が重要だと思えるものか、ルーティンに近いレベルのものか。特にベンチャー企業では、課題を自ら見つけ出し、率先して解決できることが重要なので、この「Task」をおさえておくことは必須です。

「なぜ、それが課題だと思ったのですか」
「誰がどのようにそのタスクを設定したのですか」
「具体的にどのようなタスクだったのですか」

といった質問が特に効果的です。ぜひ試してみてください。

「A（Action)行動」は、実際に何を考え、何をしたのかということです。口だけで実行が伴わないといった人物を見極めることに有効です。また、「どういう行動をしたのか」という事実を確認することに加え、直面していた「Situation」&「Task」に対して、なぜその行動をし、何をしなかったのか。「やらない」という判断も、重要なActionのひとつです。

状況や課題に対して、とるべき行動が1つに絞られることの方が珍しく、必ずといっていいほど「Aciton」は複数の選択肢があるはずです。リソースが豊富な企業であれば「想定しうるすべてのActionを実施した」というケースもあるかもしれません。

しかし、ベンチャーやスタートアップ企業の場合、限られたリソースの中で最大限の成果が求められます。想定できる全てのAcitonを実践できることの方が少ないでしょう。だからこそ、実践したことだけでなく、実践しなかったActionとその理由を確認しておくことで、求職者の行動や思考の癖がわかるようになります。

そして「Result」。行動に対する結果です。ここで確認しておきたいことは、 「顧客」を主語にして結果を語っているかどうかということです。またその数字がどのような意味合いを持つかを深堀して聞くことにも意味があります。目標の120%達成という結果が、果たして顧客とチームにとって意味のあるものなのかどうかが需要です。

STARフレームワークを使って整理をすることができれば、面接官自身が、その求職者が自社に合うか否か、カルチャーフィットするか否かを、高い精度で判断しやすくなります。単に、「STARフレームワークに埋める」だけではなく、さらにその先にある活用を目指してみてください。