≪PR≫　採用現場に10年間身を置き、多くの人事・求職者の声を聞く機会に恵まれました。そこで挙がった課題を整理したところ、自社の採用力向上のポイントが見えてきました。

採用手法の多様化が進み、中途採用担当者は打ち手の選択肢が増えるとともに、リソース配分の手腕が問われる時代に突入しています。 ここでは、中途採用の勝ち組となるために、採用勝ち組企業から学んだ「中途採用サイトを見直す7つの症状」をご紹介します。

そもそも、なぜ「採用サイトから」なのか？？

就職活動や転職活動において「最も目に触れる情報ソース」だからです。

■情報収集段階・・・
認知自体は、紹介会社や求人広告等といった、他の情報ソースでも、「応募するかどうか」を検討するときは、コーポレートサイトにやってきます。そして自然な流れで「中途採用情報」をクリックしています。

■選考段階・・・
企業研究のために再訪します。その際に、単なる研究で終わるのか、「動機付け」になるのかは、採用サイトの構成によって明暗が分かれます。

■内定段階・・・
最も重要なタイミングです。本人のみならず、そのご家族も採用サイトを閲覧します。「良さそうだね」とポジティブな後押しになることもあれば、残念ながら「よく分からない企業だね」などネガティブな影響を与えてしまうことがよくあります。

いかに採用サイトが重要かがわかりますよね。

しかし一方で、採用手法が多様化するほど、採用サイトへの注力度が下がっている企業が見受けられることも事実です。中途採用情報をクリックすると募集要項だけが表示されるようにはなっていませんか？
「PVが少ない」ことを理由に放置するのではなく、PVは少なくても「御社を認知して採用サイトに到達している」重要候補者に「いかに動機づけしていくか」を考えていくことも採用勝ち組企業の傾向として現れています。

あなたの会社の採用サイトの採用力はいかがですか？

次の7つの症状に当てはまると要注意です。

【１】スマホで見ると文字が小さくて読めない！

転職活動もスマホが主流となっています。

企業の採用サイトへのアクセスは、通勤時や選考企業への訪問時など、移動中の閲覧が予想されます。スマホから貴社サイトに訪問し、パソコン用の小さな文字をいちいち拡大して読む方はどのくらいいるのでしょうか？

また、2015年4月21日以降、「スマートフォン対応」しているかどうかが、モバイルでの検索順位に大きく影響するようです。 （参照：Official Google Webmaster Central Blog）

【２】会社の顔に退職した社員が登場！

採用サイトを2年前にリニューアルして、そのまま放置してしまっているという人事担当者の声をよく聞きます。すでに退職した元エース社員のインタビュー、また退職はしていなくても部署異動が反映されていないケースなど、古い情報の垂れ流しになっているケースが見受けられます。

勝ち組企業の社員インタビューは、「こんな人が働いていますよ」という情報発信のみならず、「求める人物像」「仕事内容」「理念」等を伝える場と捉え、頻度高くブラッシュアップし、戦略的なコンテンツを提供しています。

【３】二文字を変更したいだけなのに！！いちいち依頼しないといけない…。

「ここに一文を加えたい！」「募集ポジションを追加したい！」「この社員のインタビューを追加・更新・削除したい！」と思った時、どのような手順となっているでしょうか？

• WEBサイトを担当する部門にお願いする
• 外部の制作会社にお願いする

という企業は危険信号です。WEBサイト担当者が採用サイト専属の方であれば大丈夫ですが、サービスサイトと兼務している場合は、リソース不足に陥る場合もあります。外部制作会社に依頼する場合は、スケジュールとコストの両方を気にしないといけません。採用勝ち組企業は、「人事担当者がすぐに更新」できる体制を整えています。

また、せっかくセミナーを企画しても、告知しきれず集客できない。告知しても受けの応募フォームが整っていない。という声を良く聞きます。募集ポジションの追加・削除や要件変更に対しても同様で、採用サイトにリアルタイムに反映できない。という悩みを良く耳にします。

常に最新の情報を発信できる体制をつくり、「人事側にイニシアティブを持つ」ことが重要です。最近は、更新頻度の多い、セミナー告知、募集職種、社員インタビュー等は、CMSで更新しやすい状態にしておくことが主流になっています。

【４】求職者がネット上で迷子になっているよ！

せっかく候補者がキャリア採用サイトを見に来たのに、会社情報を確認するためにコーポレートサイトに戻ってしまう導線になっていませんか？これでは、振り出しに戻る状況になります。ユーザーが、エントリーボタンに近づくには、改めて「中途採用」ボタンをクリックしないといけません。

転職活動中（中途採用）の方にとっては、「新卒採用」ボタンは必要ありません。ターゲットに則したサイトを作り、その中での回遊、エントリーボタンに至るまで、最適な導線設計が応募率向上に繋がります。採用に特化した特設ページを作った場合に、そちらへのアクセスが多くみられるのも、これを意識した施策を検討した結果だと思われます。

【５】応募フォームから大事な求職者が逃げている！！

採用サイトは、 応募を増やすためにも大切な位置づけです。近頃は、スマホからの応募者も増え、応募フォームを見直し戦略的な構成にする勝ち組企業が目立ちます。ポイントは、

• スマホでも操作しやすいか
• 入力項目数は最小限か
• SSL機能（暗号化）があるか
• 応募フォームに他ページへのリンクは無いか（メニューもNG）

の4点です。どれか1つでも気になると、求職者はすぐに離脱します。他コンテンツで動機づけし、気持ちが高まっているときにスムーズに応募まで行動を起こしてもらうことが重要です。また、採用以外の問合せフォームと併用していないか、どの職種に応募したかを把握できるかといったことも含め、一度、求職者になりきって、スマホで応募してみるのも良いでしょう。

【６】採用サイトの効果ですか？・・・まぁまぁですね（あまり知らないですけど）。

「うちの採用サイトは、あまり見られていない」という声を良く聞きます。本当にそうでしょうか？もちろん、PVを上げようとしたら、SEO対策やPPC広告など、マーケティングスキルが必要です。しかし、その前に、自社の採用サイトには、求人広告やエージェントからの紹介等により、あなたの企業を認知した、「採用に最も近い方々」が訪問します。まずは、その方々が、「離脱せずに自社を理解し、エントリーに繋がったか」を可視化するのが良いとされています。そしてSEO対策を施しながら、PDCAを回していくことをおすすめします。

【７】他社（採用競合）と差別化できるところをサボっていますよ！

売り手市場と言われる昨今、紹介会社や求人広告には各社力を入れています。そこで、企業研究をしている求職者に、「動機付け」できる採用サイト持っておきたいものです。

また、内定の段階になると、候補者のみならず、そのご家族も企業採用ホームページを閲覧します。（家族は就職サイトより企業採用ホームページを見ます。） 内定者に対しては、ブログやSNS等で、密なコミュニケーションを取ることができれば、より、内定辞退率の抑制に繋がります。

中途採用の場合、面白い効果が出た企業があります。採用サイトをリニューアルしたら、エージェントからの紹介が、３～４倍増えた。というものです。これは、今までは求人票のみで案内していたエージェントが、その企業の採用サイトを紹介することによって、応募喚起を加速したという例です。採用が成功する企業の多くは、どの経路であっても、どのステータスであっても、採用ページが閲覧される、と捉えて施策を打っています。

今回は、中途採用サイトの大切さに触れました。各社の事情により、捉え方も異なってくるかと思いますが、貴社の採用力向上の一助となりましたら嬉しい限りです。

さらに、中途採用サイトの見直しチェックを行いたい方は、こちらより、チェックリストを無料ダウンロードください。